Samodzielna kontrola stanu trzeźwości pracowników przez pracodawcę niedozwolona

Kancelarie

Adwokatów i Radców Prawnych

DĄBEK & KUSIK

obsługa prawna firm i osób fizycznych

Lublin Hrubieszów Zamość Chełm Warszawa

Strona główna | O nas | Publikacje | Usługi | Kontakt

22-500 Hrubieszów, ul. Rynek 36

adwokatka Magdalena Kusik–Balicka

+48 502782942

adwokat@magdalenakusik.pl

radczyni prawna Małgorzata Dąbek

+48605085714

m.dabek.kancelaria@gmail.com

Kontakt z nami

Jesteśmy tutaj

Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO) zajął takie stanowisko w kontekście zapytań pracodawców kierowanych po nowelizacji Kodeksu pracy, która obowiązuje od dnia 04 maja 2019 roku. W opinii UODO dane o stanie trzeźwości pracownika należą do kategorii danych osobowych szczególnych. Informacje takie, zgodnie z art. 22(1b) Kodeksu pracy, pracodawca może przetwarzać, gdy pracownik wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy przekaże takie dane.

UODO równocześnie wyjaśnił, iż to nie Kodeks pracy, a przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi ( zwana dalej WTPA) oraz zasady ochrony prywatności oraz godności pracownika, stanowią przeszkodę, do wykonywania przez pracodawcę samodzielnych kontroli stanu trzeźwości pracowników.

Według UODO zgodnie z przepisami WTPA weryfikacja stanu trzeźwości może nastąpić po spełnieniu następujących warunków: na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania. ( źródło: https://uodo.gov.pl/pl/138/1076).

UODO wskazał, iż już samo "uzasadnione podejrzenie", że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych jest przyczyną dla której to kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia takiej osoby do pracy. Zdaniem UODO pracodawca w ogóle nie musi angażować policji ( ewentualnie innej służby ochrony porządku publicznego) celem przebadania pracownika alkomatem. To pracownik może żądać takiego badania jeżeli przeczy stawianemu mu zarzutowi.

Nadto UODO wyjaśnił, iż w gestii pracodawców jest podjęcie działań w kierunku zmiany przepisów w taki sposób, aby zapewniały możliwość samodzielnego przeprowadzania badań stanu trzeźwości pracowników, w tym również wyrywkowych kontroli.

Stanowiska takiego jednak nie sposób w pełni podzielić. Rację ma UODO o ile podnosi, iż pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Taki obowiązek kreowany jest bezpośrednio w treści art. 17 ust. 1 WTPA. Zapomina jednak UODO, iż złamanie tego zakazu, może skutkować narażeniem pracodawcy na odpowiedzialność karną, w szczególności wówczas, gdy dochodzi do jakiejś tragedii.

Problem opiera się jednak na wykładni sformowania „uzasadnione podejrzenie”. Aktualna linia orzecznicza sądów pracy nie pozostawia złudzeń, że zeznania świadków wskazujące na: wyczuwalną woń alkoholu, zataczanie się czy też bełkotliwą albo niezrozumiałą mowę, są niewystarczające dla przyjęcia, iż podejrzenie było uzasadnione. W takiej sytuacji w wątpliwość może być poddana słuszność odsunięcia pracownika od jego obowiązków, zaś zastosowanie wobec takiego pracownika kary porządkowej albo rozwiązania z nim umowy o pracę z jego winy (dyscyplinarnie), jest wykluczone.

Jeżeli stan trzeźwości pracownika budzi wątpliwości pracodawca ma bezwzględny obowiązek zbadania stanu jego trzeźwości za pośrednictwem policji. Jeżeli tego nie zrobi, i tylko na podstawie „uzasadnionego podejrzenia” nie dopuści pracownika do pracy może narazić się na przegraną sprawę pracowniczą. Zgodnie z zapatrywaniami wyrażanymi w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości ( czy stanu po użyciu alkoholu) tylko na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2018 roku, w sprawie sygn. akt I PK 194/17. Wynik kontroli alkomatem prywatnym, może być uznany za potwierdzenie okoliczność „uzasadniającą podejrzenie”, ale nie jest wystarczający do stwierdzenia faktycznego stanu trzeźwości pracownika.

Reasumując stwierdzić wypada, iż nie istniej prawny zakaz przeprowadzania przez pracodawcę kontroli alkomatami „prywatnymi”, jednakże działania takie mogą być uznane za naruszające godność pracownika oraz jego prawo do prywatności, zaś wyrywkowa kontrola może spotkać się z zarzutem dyskryminacji ( a co za tym idzie żądaniem odszkodowania). Z całą jednak pewnością pracownik musi na taką kontrolę wyrazić zgodę. Każdy pracodawca winien rozważyć zagrożenia, jakie może sprowadzić nietrzeźwy pracownik oraz kwestię, w jaki sposób wykazać, że zaistniało „uzasadnione podejrzenie” w sytuacji, gdy policja przyjechała na kontrolę stanu trzeźwości po upływie kilku godzinach i alkomat albo badanie krwi wskazały na stan trzeźwości, mimo, iż wcześniej pracownik na trzeźwego nie wyglądał.

Podobne publikacje:

adwokat Magdalena Kusik-Balicka

Kancelarie Adwokatów i Radców Prawnych DĄBEK & KUSIK

22-500 Hrubieszów, ul. Rynek 36

www.dabekkusik.pl

obsługa prawna firm i samorządów: Lublin, Hrubieszów, Zamość, Chełm, Warszawa