Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych 

DĄBEK&KUSIK

      Kancelarie

        Adwokatów i Radców Prawnych 

          DĄBEK & KUSIK    

               obsługa prawna firm i osób fizycznych

                  Lublin  Hrubieszów  Zamość  Chełm Warszawa

Strona główna | O nas | Publikacje | Usługi | Kontakt 

copyright by Magdalena  Kusik-Balicka ©  2017

22-500 Hrubieszów, ul. Rynek 36

adwokatka Magdalena Kusik–Balicka

             +48 502782942

            adwokat@magdalenakusik.pl

radczyni prawna Małgorzata Dąbek     

                 +48605085714

                  m.dabek.kancelaria@gmail.com

Kontakt z nami

Jesteśmy tutaj

Związana z pandemia koronawirusa izolacja wymusiła zmiany w aktywności w tym sposobu wykonywania pracy. Praca zdalna, online, czy hybrydowa stała się faktem, mimo, iż przepisy kodeksu pracy nie zawierały szczegółowej regulacji tych zagadnień. Poczynając od dnia 07 kwietnia 2023 roku wejdą w życie przepisy o pracy zdalnej.

Zgodnie z zasadą wyrażoną w nowym przepisie art. 67(18) kodeksu pracy: praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Cytowana definicja wprowadza niewątpliwie pożądaną i potrzebną elastyczności w stosunku pracy, pozwalającą pracownikowi na łączenie różnych zadań i ról społecznych, w tym związanych z: rodzicielstwem, nauką, rozwojem personalnym, itp. Równocześnie w żadnej mierze nie zwalnia stron z przestrzegania zasad prawa pracy. Z perspektywy pracodawcy, niektóre przepisy, przynajmniej na początku, do czasu wyklarowania się w miarę jednolitej praktyki, mogą wywoływać wątpliwości.

Kodeks pracy zakłada trzy modele wykonywania pracy zdalnej:

> stała praca zdalna – praca wykonywana wyłącznie w sposób zdalny,  

> praca hybrydowa–w części tradycyjna, w zakładzie pracy w części wykonywana zdalnie,

> praca zdalna okazjonalna–wykonywana w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowych,  na wniosek pracownika złożony w postaci pisemnej lub elektronicznej.

Zasady wykonywania pracy zdalnej mają być określane: w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, w  regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

W każdym przypadku należy ustalić zasady:

• pokrywania przez pracodawcę kosztów, ustalania ekwiwalentu pieniężnego i ryczałtu,

• porozumiewania się pracodawcy i pracownika (dopuszczalne jest składanie oświadczeń w postaci elektronicznej np. mail),

• potwierdzania obecności w pracy,

• kontroli wykonywania pracy, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

• kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych

• zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca, w stosunku do pracownika zatrudnionego zdalnie, ma obowiązek respektować wszystkie zasady prawa pracy, jak w przypadku pracy wykonywanie tradycyjnie, z uwzględnieniem specyfiki pracy zdalnej oraz dodatkowo spoczywa na nim:  

• zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz ich naprawy i konserwacji ewentualnie pokrycie kosztów niezbędnych, związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją,

• pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej – dopuszczalny ryczałt,

• ustalenie i wypłata ekwiwalentu pieniężnego albo ryczałtu, jeżeli pracownik korzysta z własnych materiałów i narzędzi pracy,

• pokrycie  innych kosztów, jeżeli są bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, (zwrot musi być określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi w regulaminie, w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, albo w porozumieniu z pracownikiem),

• zapewnienie pracownikowi szkoleń i pomoc technicznej niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,

• przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego z uwzględnieniem, w szczególności, wpływu pracy na: wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne w danej pracy,

• sporządzenie dla pracownika instrukcji i przeprowadzenie szkolenia z zasad właściwej organizacji pracy zdalnej, zasad BHP i zasad postępowania w sytuacji awaryjnej – dopuszcza się szkolenie online.

Ustawodawca określił też obowiązki w zakresie niedyskryminacji z uwagi na wykonywanie pracy zdalnej, jednak w tym przypadku wystarczające byłoby powołanie się na ogólną, obowiązującą w prawie pracy, zasadę niedyskryminacji w stosunku pracy.

Zapewnione pracownikowi materiały i narzędzia, jak również: zwrot kosztów, wypłacane ekwiwalenty czy ryczałty nie podlegają podatkowi od osób fizycznych, bowiem nie  są traktowane jak przychody ze stosunku pracy. Zasadny może być również wniosek, że nie będą podlegać składkom ZUS.

Pracodawca, określając wysokość należności: zwrotu kosztów, ekwiwalentów, ryczałtów na rzecz pracownika musi brać pod uwagę, w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Ustalenia wysokości należy potraktować z dużą dozą racjonalności, posiłkowo można korzystać z zasad wypracowanych na potrzeby ekwiwalentów za wykorzystywanie narzędzi pracownika przy pracach tradycyjnych, ekwiwalentów za odzież albo pranie odzieży. Praktyka kancelarii w zakresie obsługi prawnej firm prowadzi do konkluzji, że wysokość świadczeń ekwiwalentowych, wypłacanych pracownikom, w wyniku kontroli zostaje zakwestionowana, a wówczas  pracodawca ponosi ciężar zapłaty podatków oraz  składek ZUS od „zawyżonych” świadczeń.

POTRZEBUJESZ POMOCY albo informacji w sprawach pracowniczych, jesteś pracodawcą albo pracownikiem zadzwoń: +48 605085714,  +48 502782942 albo wyślij nam maila: dabekkusik@gmail.com

Podobne publikacje: 

• Czy należy się podatek od ryczałtu za pracę zdalną?

• Zakończenie umowy o pracę z kobietą w ciąży (w czasie urlopu macierzyńskiego).

• Odszkodowanie, renta - wypadek drogowy, błędy medyczne,  wypadek przy pracy, śmierć bliskiego. 

• Wypadek przy pracy, jak sprostować protokół?

• Kim jest domownik rolnika przy zaliczeniu stażu pracy w gospodarstwie rolnym?

• Ubezpieczenia społeczne osób współpracujących przy prowadzeniu działalności gospodarczej. 

• Staż pracy, a praca w gospodarstwie rolnym-wybrane przypadki

• Zaliczenie praca nie domownika w gospodarstwie rolnym przed 1 stycznia 1983 roku,

• Elektroniczne akta osobowe i krótszy termin przechowywania dokumentacji pracowniczej - zmiany od stycznia 2019 roku,

• Odprawa emerytalna kiedy pracodawca ma obowiązek wypłacić ? 

• Samodzielna kontrola stanu trzeźwości pracowników przez pracodawcę niedozwolona

adwokatka Magdalena Kusik-Balicka