Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych
DĄBEK&KUSIK
Publikacje
Zakończenie umowy o pracę z kobietą w ciąży (w czasie urlopu macierzyńskiego).
Kancelarie
Adwokatów i Radców Prawnych
DĄBEK & KUSIK
obsługa prawna firm i osób fizycznych
Lublin Hrubieszów Zamość Chełm Warszawa
Strona główna | O nas | Publikacje | Usługi | Kontakt
copyright by Magdalena Kusik-Balicka © 2017
22-500 Hrubieszów, ul. Rynek 36
adwokatka Magdalena Kusik–Balicka
radczyni prawna Małgorzata Dąbek
Kontakt z nami
Jesteśmy tutaj
Kodeks pracy w art. 177 wprowadza pracodawcy względny zakaz wypowiadania czy też rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Odpowiednio zasady z tym związane stosuje się w okresie korzystania z urlopu w tym też dla pracownika - ojca wychowującego dziecko lub pracownika - innego członka najbliższej rodziny korzystającego z uprawnień macierzyńskich.
Nie ma tu znaczenia czy pracodawca wiedział o ciąży pracownicy czy też dowiedział się o tym fakcie już po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu albo rozwiązaniu umowy o pracę. Gdy pracodawca, uzyskał wiedzę po złożeniu wypowiedzenia może na piśmie, złożyć oświadczenie woli o uchyleniu się od skutków wcześniejszego swojego oświadczenia (wypowiedzenia czy rozwiązania). Warto, żeby w takiej sytuacji wskazać wyraźnie, że oznacza to, że pracodawca uznaje, że stosunek pracy w dalszym ciągu istnieje na dotychczasowych warunkach i wzywa pracownicę do realizacji umowy. Ważne jest również to, żeby takie oświadczenia dotarły do pracownicy (listem poleconym za zwrotnym poświadczeniem odbioru, albo zostało podpisane przez pracownicę przy osobistym spotkaniu) i był zrozumiałe, a sytuacja pracownicy nie budziła jej wątpliwości.
Kiedy dopuszczalne jest zwolnienie pracownicy w ciąży?
Pracodawca może zakończyć umowę o pracy w okresie ciąży pracownicy wyłącznie w 4 przypadkach określonych w przepisach kodeksu pracy:
1. Art. 52 kodeksu pracy - gdy zaistnieją przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy czyli:
-
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;
-
popełnienie, w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownicy na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
-
zawinionej, przez pracownicę, utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Zgodnie z zasadami zwolnienia „dyscyplinarnego” nie może ono nastąpić po upływnie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, zaś zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na zwolnienie pracownicy.
2. umowa o pracę na okres próbny - dotyczy krótkich, trwających poniżej jednego miesiąca, umów o pracę na okres próbny,
3. upadłość lub likwidacja pracodawcy - w przypadku ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy,
4. inicjatywa pracownicy - pracownica złoży oświadczenie o wypowiedzeniu, oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia albo za porozumiem stron. W przypadku inicjatywy pracownicy może okazać się, że oświadczenie o zakończeniu umowy o pracę obarczone jest wadą. Pierwsza najbardziej powszechna sytuacja to brak wiedzy o ciąży. W takich przypadkach podobnie, jak we wcześniej opisanej sytuacji pracodawcy, pracownica, w ciągu roku od wykrycia błędu tj. uzyskania wiedzy o tym, że w chwili składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy była w ciąży, może uchylić się na piśmie od skutków wadliwego oświadczenia woli i domagać się od pracodawcy dopuszczenia jej do wykonywania pracy. Podobnie może zadziać się przy groźbie albo podstępie. Nierzadkie są przypadki działania przez pracownicę w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli takie jak: choroba psychiczna, niedorozwój umysłowy albo inne, chociażby nawet przemijające, zaburzenia czynności psychicznych. Czynność dokonana w takim stanie jest z mocy prawa nieważna – czyli jest możliwe powołanie się na taki stan nawet po upływie roku. W takich jednak przypadkach w większości dojdzie do sporu sądowego celem wykazania koniecznych okoliczności.
Konsekwencje sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę
Pracownica w ciąży, której rozwiązano umowę o pracę może odwołać się do sądu pracy. W oświadczeniu pracodawca ma obowiązek pouczyć o sposobie i terminie odwołania do sądu pracy, jak pokazuje nasza praktyka obsługi prawnej firm i procesów pracowniczych, wskazuje zwykle sąd miejsca siedziby pracodawcy. Pamiętać jednak należy, że pracownica może odwołać się również do sądu pracy miejsca, gdzie praca była albo miała być wykonywana.
Pracownica w przypadku sprzecznego z prawem zwolnienia może, w zależności od umowy oraz sposobu rozwiązania jej umowy domagać się:
-
stwierdzenia wypowiedzenia za bezskuteczne, gdy nie nastąpił jeszcze koniec okresu wypowiedzenia (z uwagi na wyznaczane terminy w sądzie takie żądania nie są uwzględniane, bowiem zwykle termin wypowiedzenia w chwili orzekania już upłynął),
-
przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy – wynagrodzenie należne będzie w sytuacji zgłoszenia gotowości do pracy w ciągu 7 dni po uprawomocnieniu się wyroku sądu. Żądanie przysługuje zarówno przy umowach na czas nieokreślony, jak i na dłuższy czas określony;
-
odszkodowania-wysokość różni się w zależności rozwiązanej umowy oraz sposobu jej rozwiązania czy z wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia, jednakże maksymalne przewidziane w przepisach kodeksu pracy odszkodowanie sięga wynagrodzenia za 3 miesiące - liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. W niektórych przypadkach można starać się o odszkodowanie uzupełniające na zasadach kodeksu cywilnego, przekraczające wysokości maksymalne określone w kodeksie pracy, jednak to wymaga indywidualnej analizy (często z udziałem adwokata albo radcy prawnego) i zawsze wiąże się z ryzykiem, że sąd nie uwzględni żądania;
-
W przypadku umowy na czas próbny przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
Nie można pominąć również tej kwestii, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, nie dotyczy to umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Podobne publikacje:
-
Odszkodowanie, renta - wypadek drogowy, błędy medyczne, wypadek przy pracy, śmierć bliskiego.
-
Rewolucja w zasiłkach chorobowy pracowników i przedsiębiorców.
-
Staż pracy, a praca w gospodarstwie rolnym-wybrane przypadki,
-
Zaliczenie praca nie domownika w gospodarstwie rolnym przed 1 stycznia 1983 roku,